Ansprache und Gewinnung von jungen Menschen mit Migrationshintergrund
Um mehr und kontinuierlich Auszubildende zu gewinnen, gibt es unterschiedliche Ansatzpunkte in Unternehmen. Wir haben hier ein paar Tipps zusammengestellt, wo und wie Sie beginnen können.
Das betriebliche Anforderungsprofil
Überprüfen Sie Ihre Einstellungskriterien, die Sie für die Auswahl der Bewerber*innen nutzen: Entsprechen die geforderten Kompetenzen tatsächlich den Anforderungen im Berufsalltag? Zeigen Sie, dass im Unternehmen Mehrsprachigkeit und interkulturelle Kompetenz begrüßt wird.
Die Außendarstellung
Verwenden Sie bei Stellenausschreibungen Bilder mit unterschiedlich aussehenden Menschen in Bezug auf Geschlecht, Kleidung oder Hautfarbe. Weisen Sie darauf hin, wenn Menschen unterschiedlicher Herkunft im Unternehmen arbeiten und dass Sie Vielfalt fördern.
Nutzen Sie verschiedene Kanäle wie soziale Netzwerke und Vereine; informieren Sie Schulen über Ihr Ausbildungsplatzangebot.
Denken Sie daran, dass Ihre Mitarbeiter*innen auch Botschafterinnen und Botschafter Ihres Unternehmens sind, die in ihrer Community junge Menschen ansprechen können.
„Mit unserer gelebten Vielfalt erreichen wir eine größere Zahl von Jugendlichen und finden mehr Bewerber*innen für die Ausbildung.“
Das Bewerbungsverfahren
Beteiligen Sie sich an Matching-Formaten wie Ausbildungsmessen oder Speeddatings, die einen direkten Kontakt zwischen Betrieben und potentiellen Bewerber*innen ermöglichen. Nach unserer Erfahrung werden diese Formate besonders von jungen Menschen mit Migrationshintergrund erfolgreich genutzt. Sie lernen die jungen Menschen persönlich kennen und können direkt weitere Schritte wie ein Praktikum vereinbaren.
Gestalten Sie das Bewerbungsverfahren möglichst einfach und unkompliziert. Bieten Sie verschiedene Wege der Bewerbung an. Bei Bewerbungen über Online-Portale scheitern viele Bewerber*innen an technischen oder sprachlichen Hürden. Bieten Sie deshalb auch die Möglichkeit, sich schriftlich oder über E-Mail zu bewerben.
Führen Sie digitale Kurzinterviews z.B. über Videoanruf, um einen ersten Eindruck von den jungen Menschen zu gewinnen. So können auch Kandidat*innen überzeugen, die keine so aussagekräftigen Zeugnisse oder Bewerbungsunterlagen haben.
Das Auswahlverfahren
Wenn Sie Einstellungstests durchführen: Denken Sie daran, dass viele Tests Wissen und Kompetenzen abfragen, die für die Stelle gar nicht erforderlich sind. Achten Sie bei den Einstellungstests auf klare und verständliche Formulierungen. Beispiel: Eine doppelte Verneinung in einer Frage ist unnötig kompliziert.
Entscheiden Sie nicht nur auf Basis eines theoretischen Auswahlverfahrens, sondern nutzen Sie auch kurze Praktika, so dass Sie die tatsächliche Eignung der jungen Menschen bei der Arbeit im Berufsalltag beurteilen können.
Gestalten Sie den Auswahlprozess so, dass zum Beispiel praktische Fähigkeiten stärker gewichtet werden. So können Bewerber*innen mit Migrationshintergrund über ihre Motivation und Geschicklichkeit überzeugen und fehlendes Wissen oder sprachliche Defizite gegebenenfalls ausgleichen.
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